Как рассчитать численность сотрудников кадровой службы?

Сколько нужно специалистов по кадрам? Как избежать лишних затрат на персонал? На эти вопросы нам поможет ответить нормирование труда.

Создание кадровой службы

Деятельность организации в сфере управления кадрами может осуществляться как посредством создания структурного подразделения (структурных подразделений), так и отдельными работниками.

При создании в организации структурного подразделения, которое будет вести кадровое направление деятельности, необходимо предусмотреть его в организационной структуре в виде отдела, управления, службы, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного работника. Конкретное наименование такого подразделения может быть установлено, например, как «кадровая служба», «отдел кадров» и т.д.

Если нет необходимости вводить самостоятельное структурное подразделение, занимающееся кадровым направлением деятельности, предусматривается отдельная должность специалиста (ведущий специалист по кадрам, специалист по кадрам, старший инспектор по кадрам, инспектор по кадрам). Такой работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему соответствующие вопросы.

Конкретное наименование структурного подразделения, должности работника устанавливает наниматель в зависимости от численности работников, особенностей организационной структуры.

Задачи кадровой службы

Основной задачей кадровой службы является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

– формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия;

– планирование кадровой деятельности;

– оценка кадрового потенциала;

– определение потребности в кадрах;

– содействие адаптации работников;

– профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;

– деловая карьера;

– набор и отбор кадров и т.д.

Кадровая служба должна получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

– составление перечня функций, выполняемых кадровой службой;

– расчет суммарной трудоемкости функций кадровой службы;

– определение нормы численности сотрудников кадровой службы;

– формирование структуры функциональных ролей работников кадровой службы;

– расчет численности сотрудников кадровой службы с распределением по должностям;

– определение штатной структуры кадровой службы.

Численность работников кадровой службы наниматель определяет самостоятельно с учетом Нормативов.

Нормативы предназначены для расчета численности работников кадровых служб, осуществляющих работу по комплектованию и подбору кадров требуемых профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников в коммерческих организациях.

Формулы расчета нормативов численности работников кадровых служб приведены в пп. 20, 21 Нормативов.

Как действуют нормативы численности

Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (часть вторая ст. 87 ТК).

Под нормами труда понимаются нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания.

Таким образом, нормативы численности специалистов по кадрам наниматель устанавливает самостоятельно на основании межотраслевых норм труда.

В качестве межотраслевых норм труда в данном случае применяются Нормативы.

Нормативы предназначены для расчета численности работников кадровых служб, осуществляющих работу по комплектованию и подбору кадров требуемых профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников в коммерческих организациях.

В постановлении № 187 нормативы численности работников по группе функций и в отдельности по каждой функции управления представлены в виде математических формул и таблиц, которые выражают их зависимость от наиболее существенных факторов, оказывающих решающее влияние на трудоемкость выполняемых работ, включая списочную численность работающих в организации в среднем за год (Р); количество принятых и уволенных работников за год (Рт); количество работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации в организации за год (Рп).

Пример расчета

На предприятии:

– число работающих – 287 чел.;

– списочная численность за 1-е полугодие 2017 г. – 268 чел.;

– среднесписочная численность  –   263 чел.;

– с начала года принято 82 чел.;

– с начала года уволено 44 чел.;

– заявлений на отпуск без сохранения зарплаты в среднем за месяц подается 100 шт.;

 – листки нетрудоспособности в среднем за месяц подаются в количестве 30–40 шт.;

– 5 декретниц;

– на воинском учете состоят 40 чел.

Какова должна быть численность работников кадровой службы на данном предприятии?