Введение
Торговая сфера даже сегодня остается одной из самых «живучих» отраслей экономики. Однако в условиях кризиса, падения уровня покупательской способности населения и финансового «голода» многих предприятий и организаций нелегко приходится и ей. Когда многократно возрастает конкуренция и идет борьба за каждого реального покупателя, недостаточно просто иметь определенный товар и торговать им. Важно делать это лучше других. Но и владение передовыми маркетинговыми технологиями не всегда 100%-я гарантия успеха, если в конечном результате не заинтересован сам работник, задействованный в реализации товара.
Кроме борьбы за покупателя, между работодателями возникает серьезная конкуренция по привлечению наемных работников. Квалифицированные и опытные специалисты по продажам всегда востребованы на рынке труда. В такой ситуации возникают вопросы:
– как привлечь и удержать ценного сотрудника?
– чем можно эффективно мотивировать его?
В связи с этим наиважнейшую роль приобретает вопрос материального стимулирования работников торговли.
К сожалению, во многих организациях к этому вопросу подходят шаблонно, копируя зарплатные решения (порою вместе с явными ошибками) друг у друга и не совсем задумываясь о базовых принципах, на которых строится эффективная система поощрения. А ведь она существует и действительно очень важна!
Система оплаты, размер заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом.
Основная часть заработной платы (тарифные ставки (оклады)) относительно стабильна, учитывает квалификацию работника, сложность и ответственность его работы, условия, интенсивность труда.
Дополнительная часть – величина переменная, зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. К ней относятся такие выплаты, как премии, надбавки, иные выплаты.
Заработная плата в рамках конкретного предприятия должна быть построена по общим критериям с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение этого может привести к диспропорциям в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей. В то же время в рамках каждой торговой организации должно существовать различие в размерах заработков работников разных профессий и должностей.
Формирование заработной платы должно быть простым и понятным. Работники должны знать, как связаны качество, результаты их труда с размерами заработков. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться:
– порядок и условия выплаты заработной платы;
– факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размера оплаты;
– применяемые премиальные системы;
– стимулирующие и компенсирующие выплаты.
Эти и многие другие вопросы подробно рассмотрены в книге, которую мы предлагаем вашему вниманию.
Помните, что именно грамотная организация оплаты труда позволит осуществлять процесс торговли с максимальными результатами!
